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ESTE ARTIGO CONTÉM DADOS ADICIONAIS A participação na UEM implicou a perda dos instrumentos de política monetária e de taxas de câmbio como formas de enfrentar choques assimétricos (ou idiossincráticos). No passado, os Estados Membros da UEM recorreram, com maior ou menor frequência, a desvalorizações cambiais ou políticas monetárias menos rigorosas com o objectivo de enfrentar períodos de recessão ou de perda de competitividade. Na ausência destes instrumentos, recai no mercado de trabalho uma acrescida responsabilidade no processo de ajustamento em períodos de recessão económica, em particular face a choques assimétricos e os ganhos de competitividade já não se podem conseguir à custa de desvalorizações cambiais. A evolução dos salários em Portugal, bem como na maioria dos países da UEM, é determinada pelos parceiros sociais, ao nível nacional, regional, sectorial ou ainda a um nível mais descentralizado, através de uma grande diversidade de enquadramentos institucionais, que incluem a importância dos sindicatos, a intervenção dos governos nas negociações privadas, a indexação dos aumentos salariais à inflação ou a existência de acordos plurianuais (ver infografia). Em cada um destes quadros institucionais, o comportamento dos custos salariais reflecte a flexibilidade do mercado de trabalho. A sua sensibilidade aos choques que afectam a economia é decisiva para que se registem ganhos de produtividade e evitem situações de desemprego prolongado. Os salários não afectam apenas a forma como a política monetária deve ser conduzida, dado o seu impacte nos preços, mas também a posição competitiva das empresas, em particular se a sua evolução não estiver alinhada com os ganhos de produtividade, não permitindo ganhos de emprego. No contexto dos países da UEM assiste-se a uma grande diversidade de sistemas de negociação salarial. Por um lado, verifica-se um elevado nível de cobertura da negociação colectiva entre 70 e 98% dos trabalhadores são abrangidos por acordos de contratação colectiva, o que compara com apenas 47% no Reino Unido e 18% nos EUA. Por outro lado, a intervenção do governo é bastante variável de país para país, com uma participação mais activa na Bélgica, Irlanda, Holanda e Finlândia, e uma participação limitada em todos os outros países e bastante limitada nos EUA. Do ponto de vista económico, uma das instituições salariais mais prejudiciais para a estabilidade da política macroeconómica é a indexação automática dos salários ao aumento dos preços. Esta instituição, designada de scala mobile na Itália, foi muito vulgar na Europa e é frequentemente apontada como responsável pela geração de pressões inflacionistas, mantendo-se em vigor apenas na Bélgica e no Luxemburgo. Pelo contrário, a existência de acordos plurianuais reduz a incerteza dos agentes económicos e é um dos instrumentos mais importantes para a estabilidade da evolução salarial e criação de condições para a existência de ganhos de produtividade e emprego significativos. Estes acordos têm vindo a generalizar-se no âmbito de programas nacionais, como é exemplo o Programme for Prosperity and Fairness na Irlanda. A diversidade observada nos quadros institucionais, bem como outras razões mais básicas, como sejam as diferenças de produtividade e de níveis de preços e as necessidades de ajustamentos estruturais de cada país, fazem com que a evolução dos salários não seja uniforme em todos os países. Esta evolução é ainda condicionada pelas instituições que criam resistências à flexibilidade dos salários relativos (entre sectores, regiões, qualificações, etc.), como sejam o subsídio de desemprego, o salário mínimo ou o grau de representatividade dos sindicatos. Os estudos existentes não permitem concluir qual o mix de instituições ideal. De alguma forma, os resultados existentes tendem a privilegiar os sistemas muito centralizados (em que os agentes internalizam o impacte das suas decisões) ou muito descentralizados (em que a concorrência gera a disciplina salarial), relativamente aos sistemas mistos, que muitas vezes são considerados o “pior dos mundos”, já que não partilham nenhuma destas vantagens. Neste quadro, será então interessante analisar a evolução dos custos salariais em alguns países da UEM. No primeiro gráfico apresenta-se a evolução dos salários nalguns países da UEM e nos EUA. Nesse gráfico é visível o comportamento divergente dos salários em Espanha e Portugal face à média europeia. Em Espanha os salários têm vindo a crescer abaixo da média europeia, enquanto que em Portugal têm vindo a aproximar-se, ainda que timidamente, dessa mesma média. A evolução dos salários relativos é importante na sua relação com a inflação nacional, mas não é um bom indicador da posição competitiva de cada país. Para esse efeito um melhor indicador é o custo de trabalho por unidade produzida (CTUP), calculado como o quociente entre o salário médio por trabalhador e o produto médio por trabalhador (em termos reais). No segundo gráfico é visível a deterioração da posição competitiva da economia portuguesa nos últimos anos. Em Portugal, a partir de 1995, os CTUPs aumentaram mais rapidamente do que na média da zona Euro, e de uma forma mais significativa do que os salários, o que se ficou a dever a uma deterioração dos índices de produtividade relativamente aos seus principais parceiros comerciais. Na Irlanda observou-se uma evolução de sentido contrário, com uma diminuição dos CTUPs face à média europeia, apesar do forte crescimento dos salários, que em 2000 já ultrapassavam a média da zona Euro. A evolução dissonante dos salários e dos custos do trabalho em Portugal face a outros países da UEM põem em relevo que os benefícios da participação na UEM não devem ser tomados como garantidos. Um dos benefícios da participação na UEM é o dos menores custos associados a processos de desinflação em países que anteriormente tinham elevados níveis de inflação, nomeadamente pelos ganhos de credibilidade associados à participação na UEM. Desta forma, a negociação de ganhos salariais, de emprego e de produtividade deverá incluir um quadro de referência internacional, que reflicta o posicionamento competitivo e a evolução dos mercados, por exemplo dos preços, não apenas nos territórios nacionais, mas em toda a zona Euro. Se esta evolução nos quadros de referência é desejável, ela não será isenta de dificuldades e utilizada de forma assimétrica pelos agentes envolvidos nas negociações: sindicatos e empregadores. Nos países em que o nível salarial é menor, como a Espanha e Portugal, os sindicatos utilizam-no para exigir uma convergência nominal de salários (um fenómeno que está normalmente associado à convergência dos níveis de preços entre os países), ao passo que os empregadores tenderão a chamar a atenção para os níveis de produtividade, bastante inferiores nesses países. Em países de elevados salários relativos, como a Alemanha, as posições e os argumentos são utilizados de forma simétrica por sindicatos e empregadores. Não existe consenso na literatura económica acerca de qual o quadro institucional que garante um maior sucesso no mercado de trabalho. A diversidade de situações observadas nos países da UEM, quer nos quadros institucionais quer no comportamento dos mercados, parece não recomendar uma harmonização em qualquer sentido, mas sim uma adaptação do mercado de trabalho em cada país à respectiva situação competitiva. Nesta vertente, é possível obter ganhos de uma maior “internacionalização” do mercado de trabalho, fazendo repercutir na sua evolução uma dimensão internacional que permita a sua automática adaptação face à economia mundial, não permitindo a perpetuação de baixos salários e elevados custos de trabalho, hoje em dia quase uma exclusividade do mercado de trabalho português no seio da UEM. Os baixos níveis de produtividade não podem ser “defendidos” à custa das políticas cambial e monetária nem, como recentemente observamos, da política orçamental cuja capacidade de actuação contracíclica é cada vez mais restrita. Este problema estrutural da economia portuguesa deverá ser enfrentado a partir do próprio mercado de trabalho, com novas formas de flexibilização que permitam um aumento da produtividade do factor trabalho. Este não é um desafio apenas dos trabalhadores e não pode ser jogado apenas na vertente salarial, mas em que os empregadores têm um importante papel a desempenhar, quer em termos do investimento em inovação quer na geração de postos de trabalho em que o aumento da produtividade do factor trabalho seja o objectivo principal.
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