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| Onde estou: | Janus 2008> Índice de artigos > O que está a mudar no trabalho humano > As relações de trabalho na empresa e o sindicalismo > [ A gestão do trabalho e do emprego nas empresas ] | |||
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ESTE ARTIGO CONTÉM DADOS ADICIONAIS
Para o efeito, a Europa impôs a si própria inovar a dinâmica económica e modernizar o modelo social europeu com investimento nas pessoas. Isto significa ser premente modificar a organização e a gestão do trabalho e do emprego mediante processos amplos de modernização associados a um crescimento económico sustentável baseado na inovação e no conhecimento. Já em 1995 o Livro Verde sobre a Inovação, publicado pela Comissão Europeia, admitia que um dos problemas principais dos sistemas de inovação nos países europeus radicava nas insuficiências de inovação organizacional. Em consequência, foi lançado, em 1997, o Livro Verde “Parceria para uma nova organização do trabalho” e, no ano seguinte, a comunicação “Modernizar a organização do trabalho – Uma abordagem positiva da mudança”, no sentido de as empresas e os parceiros sociais tornarem a organização do trabalho mais participativa, flexível e qualificada. Em 2000, a estratégia de Lisboa consagrou tais necessidades e daí resultaram, entre outras orientações, o Livro Verde para a Responsabilidade Social das Empresas, o Memorandum sobre a Aprendizagem ao Longo da Vida, o Plano de Acção da Comissão para as Competências e a Mobilidade e a comunicação A Inovação numa Economia Assente no Conhecimento. Este conjunto de políticas procura dar resposta às necessidades de inovação e competitividade dos países europeus e acompanhar um conjunto de tendências e transformações empresariais nos países mais desenvolvidos do mundo. Em Portugal, quer as políticas públicas, quer as tendências empresariais acompanharam as políticas europeias e as tendências de modernização das novas modalidades de gestão do emprego e as novas formas de organização do trabalho no âmbito de um vasto processo de concorrência global crescente, o qual exige a modernização dos mercados de trabalho e de emprego, assentes cada vez mais na noção de flexigurança , que, em vez de objectivar a protecção dos postos de trabalho, persegue o objectivo de proteger os trabalhadores, apoiando-os em processos de adaptabilidade (perspectiva externa) e de flexibilidade (perspectiva interna) para ganharem capacidade de empregabilidade e obterem empregos seguros . Actualmente tende-se a deslocar o objectivo do pleno emprego para o objectivo da plena actividade e, por isso, a necessidade de proteger as competências dos trabalhadores e não tanto a de proteger os postos de trabalho, já que é possível assumir mais do que uma actividade remunerada.
Paradigma do conhecimento e transformação do trabalho Do paradigma da sociedade industrial ao paradigma do conhecimento (e da inovação), muitas transformações ocorreram. No espaço europeu dos quinze verificou-se o envelhecimento da população, o declínio das indústrias e tecnologias tradicionais, a evolução das relações de género, novas aspirações sociais, aumento do tempo não ligado ao trabalho, transformação dos produtos e dos modos de os produzir, inovações tecnológicas procedentes de outros lugares e desenvolvimento da economia informal, entre outros. As forças foram alteradas em virtude da exigência de um enorme acervo de conhecimentos como matéria-prima do trabalho, troca de conhecimentos em todas as instituições, inovação e conhecimento como forma decisiva de riqueza, mudança da natureza do processo de acumulação do conhecimento ao nível dos serviços, dos produtos e dos equipamentos. A sociedade do conhecimento traz em si mesma a evolução para a sociedade aprendente (learning society), a qual exige uma capacidade permanente de aprendizagem por parte de todos os cidadãos. Tais mudanças bloquearam o tradicional modelo linear de trabalho e deram lugar a uma enorme complexidade laboral. Tais transformações são muito visíveis nas grandes empresas e tendem a estender-se gradualmente às pequenas e médias empresas. Embora a ritmos diferentes, e de acordo com as especificidades de cada país, estas mudanças radicais de paradigma estão a suprimir significativamente o emprego a tempo completo, uniforme e sincrónico. As actividades monetarizadas seguem cada vez mais esquemas de organização e de duração do trabalho nos quais predominam modalidades muito mais diversificadas, com acentuadas dissemetrias do tempo social em que o trabalho constitui crescentemente apenas uma das actividades dos indivíduos. Por tais razões, a pluralidade de formas de trabalho mescla as formas mais tradicionais com as formas mais inovadoras. As empresas tendem a apresentar simultaneamente diferentes formas de emprego, tais como o trabalho a tempo inteiro (que envolve um único empregador, remuneração fixa e vínculo efectivo à empresa), o trabalho temporário (que envolve diferentes empregadores), o trabalho à chamada (que envolve diferentes remunerações), o teletrabalho (que envolve diferentes localizações), o trabalho a tempo parcial e o trabalho partilhado com redução de horário (que envolvem diferentes temporalidades) e uma pluralidade de outras configurações versáteis como o trabalho de substituição , o trabalho intermitente , o contrato de solidariedade , etc.
Padrões de emprego e novos desenhos organizacionais Estas transformações inserem-se num contexto mais global de reorganização económica e partilha do emprego, a nível nacional, europeu ou mundial, bem como de novas tendências sociais de maior flexibilidade individual, traduzidas pela necessidade de os indivíduos escolherem conteúdos e tempos de trabalho que tanto podem conduzir ao alargamento do tempo de lazer, como ao alargamento do tempo de trabalho ou à procura de conciliação mais harmoniosa entre a vida profissional e a vida pessoal. Porém, muitas das transformações ocorridas no trabalho estão associadas a precariedade das formas contratuais de trabalho, a salários baixos e postos de trabalho pouco qualificados, contribuindo-se para uma segmentação profunda do mercado de trabalho e precarização do emprego, o que contraria as necessidades em matéria de qualidade de emprego orientado para a competitividade com qualidade. Na Europa, a linha demarcatória entre as empresas em termos de Norte/Sul continua a ser evidente e identificam-se características diversas no que respeita ao padrão do emprego : No caso dos padrões mais exigentes de organização do trabalho e de qualificação do emprego as empresas efectuam cada vez mais a gestão de competências distintivas – na expressão de Robert Reich – que acrescentam alto valor à produção e se situam claramente no novo paradigma organizacional, especialmente as relacionadas com: a) as competências de diagnóstico, orientadas para apoiar os clientes na identificação e compreensão das suas necessidades; b) as competências de prognóstico, orientadas para a resolução de problemas dos clientes; c) as competências de processo, que efectuam a ligação entre as competências de diagnóstico e as competências de prognóstico. A panóplia de possibilidades que se desenvolve actualmente nas empresas ao nível das formas de trabalho e das modalidades de emprego encontra eco em desenhos organizacionais criativos, marcados pela inovação das soluções, que estão geralmente associados a organizações em rede e a organizações virtuais em que a gestão do conhecimento é um factor decisivo. Estas são algumas das características associadas a novas formas de trabalho e a padrões de emprego diversos, que resultam em facilidades de deslocalização muito maiores, utilizando-se para o efeito cada vez mais o offshoring e o outsourcing . Exceptuando as empresas de proximidade, localizadas e com baixa intensidade de conhecimento, as demais empresas tendem a utilizar a estratégia da deslocalização ou da intensidade em conhecimento, ou ambas – especialmente em casos de actividades de alto valor acrescentado, fáceis de deslocar e com trabalho que não exige muita monitorização.
Gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional Não obstante os casos de actividades pouco intensivas em conhecimento, o desenvolvimento de competências e a gestão do conhecimento são cada vez mais importantes. Efectivamente, as mudanças económicas substituíram a estrutura material por uma estrutura simbólica , na qual o conhecimento se consagra como a grande vantagem das empresas nos mercados concorrenciais. Porém, o conhecimento não é um valor constante e fixo, auto-reprodutivo e de apropriação constante. A sua importância reside, sobretudo, no diferencial de acção que produz e não tanto no aumento da produção ou na diminuição de custos e preços. Mas é esta característica diferencial do conhecimento que o torna num recurso raro quando o nível de eficácia do conhecimento marginal é rápido ou quando não é acompanhado pelas capacidades cognitivas dos seus criadores, cujos propósitos e sentido determinam o valor do conhecimento nos novos contextos económicos e sociais. É neste quadro que a noção de organização aprendente se tem expandido nas empresas. A gestão do conhecimento permite desenvolver estrategicamente o factor humano e assegurar uma aprendizagem contínua no decorrer das acções de modo a que as práticas sejam únicas e difíceis de imitar pela concorrência ou que, através de benchmarking, se consigam novas articulações adaptando e naturalizando práticas oriundas de outros locais. Por tais razões, a gestão do trabalho e do emprego, nas condições anteriormente mencionadas, constitui um desafio à capacidade das empresas de produzir e difundir o conhecimento necessário à prossecução dos seus fins numa sociedade em que a matéria-prima do trabalho é por excelência o conhecimento como fonte decisiva de riqueza. Informação Complementar Por um novo contrato social As melhores empresas assumem um novo contrato de responsabilidade social, que assegura, num quadro de múltiplas formas de gestão do trabalho e do emprego, o desenvolvimento das capacidades de empregabilidade com aprendizagem contínua em ambientes tendencialmente aprendentes e soluções inovadoras de flexibilidade com segurança. Concomitantemente o mercado de trabalho moderniza-se, os empregos tornam-se mais dinâmicos e seguros e o objectivo da plena actividade (sem necessidade absoluta de instituir o pleno emprego) é mais facilmente atingido. A versatilidade das novas formas de gestão tem mostrado haver crescimento de condições precárias de trabalho, mas também evoluções muito significativas encaminhadas para uma estabilidade dinâmica do trabalho e do emprego em situações empresariais que buscam compatibilizar a competitividade com a qualidade do emprego e o objectivo de maior coesão social. Estas situações ocorrem nas empresas mais próximas da noção de organização aprendente, a qual se orienta por prioridades normativas de resultados dirigidos para a eficácia, por estruturas democráticas de poder com participação social alargada e para o desenvolvimento de competências organizadas através da gestão do conhecimento. O novo contrato social, alicerçado em tais contextos, é desejável para a competitividade e a empregabilidade porque existem zonas de confluência de interesses entre empregadores e empregados, e não apenas interesses distintos. As práticas têm mostrado que o novo contrato social se organiza em torno de interesses comuns, vantajosos quer para empregadores, quer para empregados, os quais permitem construir novas relações de modernidade: um novo tipo de lealdade; uma maior flexibilidade; um maior compromisso; uma maior segurança baseada na contribuição das partes; mais e melhor trabalho em equipa; um novo tipo de confiança, de justiça e de respeito. Operacionalizar estas zonas de confluência, respeitando os interesses divergentes das partes, constitui uma trave mestra para se alcançarem os objectivos de competitividade, empregabilidade e coesão social.
* Rui Moura Professor auxiliar na Universidade Autónoma de Lisboa. Investigador em ciências sociais e empresariais. Consultor internacional. Referências bibliográficas CANAVARRO, J. M. (2000) – Teorias e Paradigmas Organizacionais. Coimbra: Quarteto Editora. DUARTE, A. A. e MOURA, R. (2002) – “Novas formas de gestão do tempo de trabalho: novo pilar da gestão do social”, em Recursos Humanos Magazine, n.º 19, Lisboa: Editor RH, Março/Abril, pp. 50-56. HERZENBERG e outros (1998) – New rules for a new economy: Employment and Opportunity in Post-Industrial America. New York: IRL Press, Cornell University Press. MOURA, R. (2007) – “Reinventar Novas Paisagens Empresariais e Laborais”. In Dirigir, n.º 97. Lisboa: IEFP, Janeiro/Março, pp. 40-44. MOURA, R. (2005) – “Responsabilidade social das empresas – Mudar o registo da gestão empresarial”. In Sociedade e Trabalho, Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social, n.º 27, Setembro/Dezembro, pp. 57-69. MOURA, R. (coord.) (2004) – Responsabilidade Social das Empresas – emprego e formação profissional. Lisboa: MundiServiços / POEFDS. MOURA, R. e DUARTE, A. A. (2004) – “A Gestão do Emprego na Sociedade da Inovação e do Conhecimento”. In Recursos Humanos Magazine, n.º 31, Março/Abril, pp. 42-49. MOURA, R. (2003) – “Inovação e Aprendizagem Organizacional”. In Para uma Política da Inovação em Portugal. Lisboa: D. Quixote, pp. 321-339. MOURA, R. e DUARTE, A. A. (2003) – “Dinamismo Económico e Responsabilidade Social na Europa”. In Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão, Volume 2, n.º 1, Lisboa: Edição Indeg Business School e Fundação Getúlio Vargas, Janeiro/Fevereiro, pp. 12-18. REICH, R. (1993) – O Trabalho das Nações. Lisboa: Quetzal Editores. STEHR, N. (2000) – Knowledge Societies. London: Sage.
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